A kis- és középvállalkozásoknak egyre nagyobb kihívást jelent a megfelelő munkaerő megtartása és motiválása.
Pethő Anikó HR-szakértővel, az Olive Management képviselőjével beszélgettünk a Business Class műsorában arról, hogyan birkózzanak meg ezekkel a feladatokkal a vezetők.
„Kifejezetten szendvics szerepnek hívjuk a HR vezetők szerepét egy szervezetben, hiszen fölöttük a vezetésnek vannak konkrét elvárásai, a csapatnak pedig saját igényei.”
HALLGASD MEG A TELJES BESZÉLGETÉST!
A Business Class műsorában, a Jazzy Rádió FM90.9-en 2026. március 31-én, kedden reggel Pachmann Péter és Eszményi Anett műsorvezetők köszöntötték a hallgatókat. A beszélgetés fókuszában a KKV-k HR kihívásai és a munkavállalói élmény növelése állt. Vendégük Pethő Anikó, az Olive Management HR szakértője volt, aki évtizedes tapasztalattal osztotta meg gondolatait arról, hogyan maradhat sikeres egy vállalkozás a mai gyorsan változó munkaerőpiacon.
Pethő Anikó szerint a HR vezetők gyakran szendvics szerepben találják magukat.
A vezetőség konkrét üzleti célokat tűz ki, a munkavállalók pedig saját igényeiket fogalmazzák meg a juttatásoktól a munkahelyi kultúráig. Ez a kettős nyomás mentálisan is megterhelő, hiszen a HR-esnek minden irányban transzparensen és politikailag érzékenyen kell egyensúlyoznia. Régen a HR-t főként bérszámfejtésnek hívták, ma viszont a teljesítmény menedzselésétől a munkavállalói jóléten át az üzleti eredményekig mindent felölel. Különösen a KKV-kban, ahol nincsenek éles határok a feladatkörök között, a HR-es részt vesz a beléptetéstől a rendezvényszervezésen át a kiléptetésig. A jó hírnév megőrzése még a távozásnál is fontos, mert a cég imázsa hosszú távon határozza meg a toborzási sikerességet.
A szakértő szerint papíron száz főtől érdemes dedikált HR-es, de sok pici startup már tizenöt-húsz főnél is alkalmaz ilyet.
Itt jönnek a generációs különbségek. A Z-generáció tagjai más igényekkel érkeznek: fontos nekik a fenntarthatóság, a rugalmasság és a munka-magánélet egyensúlya. Egy ötvenöt éves, tapasztalt HR vezetőnek ezért folyamatosan tanulnia kell, hogy lépést tartson velük. Pethő Anikó kiemelte, hogy az elmúlt évek leépítési hulláma után most újra emelkedik a toborzás. A HR-eseknek új eszközöket kell használniuk, legyen szó LinkedIn-ről, közösségi médiáról vagy akár mesterséges intelligenciáról. Utóbbi nem helyettesíti az embert, hanem gyorsabbá és hatékonyabbá teszi a munkát.
A munkáltatóknak azt tanácsolja, hogy először határozzák meg a következő három-öt év stratégiáját.
Ha növekedés a cél, akkor építő mentalitású HR-est keressenek. Ha optimalizálnak, akkor a meglévő erőforrások maximális kiaknázására fókuszáljanak. És ha elbocsátásra kerül sor, akkor az elbocsátó gondoskodás elvével tegyék emberivé a folyamatot, hogy a távozó is jó szívvel emlékezzen a cégre. A munkavállalóknak pedig azt javasolja, hogy ne szégyelljék a hosszabb álláskeresést. Hálózatépítés, LinkedIn jelenlét, közösségi ajánlások és nyitottság az interim vagy projektfeladatokra mind kulcsfontosságú. Túl vagyunk a klasszikus álláshirdetések korán. Ma a rejtett álláspiac dominál, ahol a személyes kapcsolatok és a célzott megkeresések hozzák az igazi lehetőségeket.
Pethő Anikó április 15-én az Eiffel Műhelyházban tartandó Business Bistro eseményen panelbeszélgetést vezet, ahol ismét keresztűzben lesznek a HR-esek.
Budapesten általában rugalmasabb a piac, vidéken viszont nagyobb kompromisszumokra van szükség. A lényeg azonban mindenhol ugyanaz: a HR nem csak adminisztráció, hanem stratégiai partner, amely a munkavállalói élmény növelésével közvetlenül hozzájárul a vállalkozás sikeréhez. Aki folyamatosan képzi magát, nyitott az új eszközökre és érti a generációs különbségeket, az hosszú távon versenyelőnyhöz jut. A KKV-k HR kihívásai így nem akadályok, hanem lehetőségek, ha jól kezeljük őket.
- Mi a HR vezetők legnagyobb kihívása a KKV-kban? A szendvics szerep, ahol egyszerre kell kielégíteni a vezetőség üzleti elvárásait és a munkavállalók személyes igényeit, miközben minden döntés transzparens és politikailag érzékeny marad.
- Mikor érdemes dedikált HR szakembert alkalmazni egy vállalkozásnál? Papíron száz főtől, de sok pici startup már tizenöt-húsz főnél is látja az értékét, különösen akkor, ha ritka pozíciókat kell betölteni vagy erős munkavállalói élményt építeni.
- Hogyan változik a toborzás a mai munkaerőpiacon? Túl vagyunk a nyilvános hirdetések korán. A rejtett álláspiac, a hálózatépítés, a LinkedIn és az AI-eszközök veszik át a szerepet, miközben az ember marad a folyamat szívében.
